時短勤務の給料はいくらになる？育児時短就業給付金10％の計算と年金を減らさない手続きを元看護師が解説

「育休が終わったら、時短で戻るつもり。でも、給料はどれくらい減るんだろう」——保育園の申し込みが近づくころ、多くの方がここで手が止まります。フルタイムに戻る自信はないけれど、収入が大きく落ちるのも怖い。どちらを選べばいいのか、判断する材料がない。

その材料になるのが、2025年（令和7年）4月に始まった育児時短就業給付金です。2歳未満の子どもを育てるために時短勤務をしている雇用保険の加入者に、その月の賃金の10％が支給される制度で、まだ知られていないぶん、受け取り損ねている方が少なくありません。

この記事では、元看護師で2児の母である私「ちなみ」が、時短勤務にすると給料は実際いくらになるのか、育児時短就業給付金はいくら・いつまでもらえるのか、そして意外と見落とされている「年金を減らさないための手続き」まで、厚生労働省と日本年金機構の公表内容にもとづいて順番に整理しました。

先に結論を書いておきます。8時間を6時間にすると賃金は4分の3になりますが、そこに10％の給付金が乗るので、合計は時短前のおよそ82.5％になります。さらに社会保険料を下げる手続きと、年金を減らさない手続きが別々にあり、この2つは自分から申し出ないと動きません。

時短勤務にすると、給料はいくらになる？

基本は「働かなかった時間の分だけ減る」

まず、いちばん素朴な疑問から。時短勤務の給料は、働かなかった時間の分だけ減るのが基本です。法律が「時短にしたら何割にしなさい」と決めているわけではなく、会社の就業規則にもとづいて、短くなった時間の分が引かれます。

ですから、1日8時間を6時間にした場合、単純計算で4分の3（75％）になります。8分の6ですね。7時間にするなら8分の7で87.5％です。

ただしここは会社によって扱いがかなり違います。基本給だけを時間割にする会社もあれば、手当も同じ割合で減らす会社、通勤手当だけは満額のまま出す会社もあります。「うちは何がどう減るのか」は、就業規則の給与規程を見るのがいちばん確実です。

そこに10％の給付金が乗ります

ここが2025年4月から変わったところです。厚生労働省は「2歳未満の子を養育する雇用保険の被保険者で、一定の要件を満たす方は、短時間勤務中の賃金の10％（給付額と賃金の合計が短時間勤務開始前の賃金を超えないよう給付率を調整）相当額の育児時短就業給付金が支給されます」としています。

つまり75％＋7.5％＝82.5％。6時間勤務にした場合、合計はおおよそ時短前の8割強になる、という形です。

この表は所定労働時間が8時間の会社で6時間勤務にし、給与が時間に比例して減った場合の計算です。どの行も時短前の82.5％になっているのがわかると思います。自分の会社の所定労働時間が7時間45分なら比率は変わるので、そこは読み替えてください。

手取りで見ると、減り方はもう少しゆるやかです

額面で82.5％と聞くと不安になりますが、手取りで比べると差はもう少し縮まります。理由は2つあります。

• 給付金には税金がかからない……厚生労働省は育児休業等給付について非課税としており、育児時短就業給付金も育児休業等給付のひとつです
• 賃金が下がれば、社会保険料と所得税も下がる……ただし社会保険料のほうは、あとで説明する手続きをしないと自動では下がりません

2つ目がとても大事なところで、この記事の後半でくわしく説明します。何もしないと、給料は下がったのに保険料だけ高いまま、という期間ができてしまいます。

時短勤務そのものの制度を確認しておく

3歳未満は「1日原則6時間」を用意する義務があります

お金の話の前に、休み方の制度を押さえておきます。厚生労働省は「事業主は、3歳に満たない子を養育する労働者に対して、1日の所定労働時間を原則6時間とする措置を含む短時間勤務制度を講じなければなりません」としています。

会社の努力目標ではなく義務です。3歳未満の子どもがいれば、6時間勤務を選べる状態にしておかなければならない、ということになります。

対象になるのは、3歳に満たない子を養育する労働者のうち、次の要件を満たす方です。

• 日々雇用されるものでないこと
• 1日の所定労働時間が6時間以下でないこと
• 短時間勤務制度が適用される期間に現に育児休業（産後パパ育休を含む）をしていないこと

2つ目は、もともと6時間以下で働いている方は「短くする余地がない」ので対象外、という意味です。

なお、労使協定を結んでいる場合にかぎって、継続雇用1年未満の労働者、1週間の所定労働日数が2日以下の労働者、業務の性質等に照らして短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる業務に従事する労働者は、対象外にできるとされています。

6時間にできない仕事には、代わりの措置があります

交代制の現場など、どうしても6時間勤務を組めない職種もあります。その場合、会社は代替措置として次のいずれか1つ以上を設ける必要があります。

• 育児休業に関する制度に準ずる措置
• フレックスタイム制
• 始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ（時差出勤の制度）
• 保育施設の設置・運営等
• テレワーク等（2025年4月1日から追加）

「うちの職場は時短が無理だから」と言われたときに、「では代替措置はどれになりますか」と聞けるのがここです。制度として何も用意しない、という選択肢は会社側にありません。

3歳から小学校入学前は、2025年10月から選択肢が増えました

時短勤務の義務は3歳までですが、その先にも制度ができました。2025年（令和7年）10月1日から、3歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者について、会社は5つの中から2つ以上の措置を選んで講じなければならないことになっています。労働者はそのなかから1つを選んで利用できます。

あわせて、3歳未満の子を養育する労働者に対して、子が3歳になる前に制度を個別に知らせ、利用の意向を確認することも会社の義務になりました。周知の時期は「子が3歳の誕生日の1か月前までの1年間」とされています。

つまり3歳が近づいたら、会社のほうから声がかかるのが本来の形です。何も案内がないまま3歳の誕生日を迎えそうなら、こちらから確認してかまいません。

参考 短時間勤務等の措置｜育児休業制度特設サイト厚生労働省

育児時短就業給付金とは？2025年4月に始まった制度

「賃金が下がった分を少し埋める」ための給付

育児時短就業給付金は、厚生労働省のパンフレットによると「2歳に満たない子を養育するために所定労働時間を短縮して就業した場合に、賃金が低下するなど一定の要件を満たしたときに支給される給付金」です。2025年（令和7年）4月1日に、出生後休業支援給付金と同時に創設されました。

産休・育休から続くお金の流れのなかに置くと、位置づけがはっきりします。

これまでは育休が終わった瞬間に、公的な支えが途切れていました。復職して時短にすると収入が落ちるのに、それを埋めるものが何もなかった。そこを埋めるために作られたのがこの給付金です。

育児休業給付金はいくらもらえる？67％と50％の計算方法・いつ振り込まれるかを元看護師が解説

受け取れるのはどんな人？

厚生労働省は受給資格として、次の2つをいずれも満たすこととしています。

• 2歳未満の子を養育するために、1週間当たりの所定労働時間を短縮して就業する被保険者であること
• 育児休業給付の対象となる育児休業から引き続き、同一の子について育児時短就業を開始したこと。または、育児時短就業開始日前2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある（ない場合は賃金の支払いの基礎となった時間数が80時間以上ある）完全月が12か月あること

2つ目は「どちらか一方でよい」という書き方になっています。育休から続けて時短に入る人はそれだけで条件を満たします。育休を取らずに時短を始めた方や、転職して時短で働き始めた方は、うしろの「前2年間に12か月」で見ることになります。

「育休から引き続き」の範囲も決まっていて、育児休業終了の翌日（復職日）から時短を始める場合に加えて、育児休業を終了した日と育児時短就業を開始した日の間が14日以内の場合も含まれます。復職後に数日だけフルタイムで働いてから時短に移る、といったケースも救われる作りです。

毎月の支給要件は4つ

受給資格があっても、支給は月ごとに判定されます。次の4つをすべて満たす月が対象です。

• 初日から末日まで続けて、被保険者である月
• 1週間当たりの所定労働時間を短縮して就業した期間がある月
• 初日から末日まで続けて、育児休業給付または介護休業給付を受給していない月
• 高年齢雇用継続給付の受給対象となっていない月

1つ目には注意が必要です。月の途中で退職すると、被保険者の資格を失うのが離職日の翌日なので、その月は支給の対象になりません。厚生労働省は「月の末日に離職した場合は、離職した月も支給の対象となります」としています。退職日を選べる立場なら、ここは月末にしておくほうが1か月分得になります。

法律の時短制度でなくても対象になります

ここは見落とされやすいのですが、かなり広く取られています。厚生労働省は「短縮後の1週間当たりの所定労働時間に上限・下限はありません。このため、育児・介護休業法に基づく所定労働時間の短縮措置（1日の所定労働時間を原則として6時間とする措置を含むもの。）に限らず、2歳に満たない子を養育するために1週間当たりの所定労働時間を短縮した場合は、育児時短就業と取り扱います」としています。

さらに「被保険者が子を養育するために短時間正社員、パートタイム労働者等に転換、転職したことに伴い、1週間当たりの所定労働時間が短縮されている場合も、育児時短就業と取り扱います」ともあります。

週20時間を下回ると対象から外れます

広く取られている一方で、はっきりした下限があります。短縮後の1週間当たりの所定労働時間が20時間を下回ると、雇用保険の被保険者資格そのものを失うため、給付の対象になりません。

ただし例外も用意されています。子が小学校就学の始期に達するまでに1週間の所定労働時間が20時間以上となる労働条件に復帰することが前提であることが、就業規則等の書面により確認できる場合は、被保険者のままでいられるとされています。

いくらもらえる？計算を分解して考える

基本は「その月の賃金×10％」

計算の土台になるのは育児時短就業開始時賃金月額です。時短を始める前の、もとの給料だと思ってください。原則として、最初の時短開始前の直近6か月間に支払われた賃金の総額を180で割り、それに30を掛けた額になります。

ただし育休から引き続き時短に入った場合は、育児休業給付で使った休業開始時賃金日額がそのまま使われます。育休前の給料が基準になる、ということです。

そのうえで、支給額は3つの場合に分かれます。

• その月の賃金が、時短開始時賃金月額の90％以下のとき……その月の賃金 × 10％
• その月の賃金が、90％超〜100％未満のとき……その月の賃金 × 調整後の支給率
• 賃金と支給額の合計が支給限度額を超えるとき……支給限度額 － その月の賃金

ほとんどの方は1つ目に当てはまります。8時間を6時間にすれば賃金は75％になるので、90％以下だからです。

あまり短くしないと、支給率が下がります

2つ目の「90％超〜100％未満」は、たとえば8時間を7時間半にしたような、減らし方が小さいケースです。この場合、賃金と給付金の合計が時短前の賃金を超えないように、支給率が10％から引き下げられます。

厚生労働省が示している例で見てみます。時短開始時賃金月額が30万円で、その月の賃金が28万円だった場合です。28万円は30万円の93.3％なので、90％超〜100％未満に当たります。

• 支給率 ＝ ｛9,000 × 300,000 ÷（280,000 × 100）－ 90｝÷ 100 ＝ 約6.43％
• 支給額 ＝ 280,000円 × 6.43％ ＝ 18,004円

式そのものは覚えなくてかまいません。「少ししか時短にしないと、10％まるまるはもらえない」という結論だけ押さえておけば十分です。そして賃金が時短前の100％以上なら、賃金が減っていないものとして支給されません。

上限と下限があります

金額の両端にも決まりがあります。以下は2027年（令和9年）7月31日までの額で、毎年8月1日に「毎月勤労統計」の平均定期給与額にもとづいて改定されます。

下限があるのは、もともとの給料が低い方ほど守られるという意味です。逆に上限があるので、収入が高い方は10％をまるまる受け取れないことがあります。

いつからいつまでもらえる？

支給の対象になるのは、育児時短就業を開始した日の属する月から、終了した日の属する月までの各暦月です。月の途中で始めても、その月まるごとが対象月になります。

終わりのほうには、次の4つのうちいちばん早く来たものまで、という決まりがあります。

• 育児時短就業に係る子が2歳に達する日の前日が属する月（「2歳に達する日」とは2歳の誕生日の前日のことです）
• 産前産後休業、育児休業または介護休業を開始した日の前日が属する月
• 別の子を養育するために育児時短就業を開始した日の前月末日
• 子の死亡その他の事由により、子を養育しないこととなった日が属する月

実務でいちばん効いてくるのは2つ目です。2人目の産休に入ると、そこで止まります。上の子が2歳になる前に次の産休へ入る予定があるなら、受け取れる期間はそのぶん短くなると見込んでおいてください。

申請するのは原則として会社です

手続きは勤務先がハローワークに対して行います。本人が希望すれば自分で申請することもできますが、基本は会社経由です。

申請は原則として2つの支給対象月について2か月ごとに行い、期限は支給対象月の初日から起算して4か月以内とされています。希望すれば1か月ごとに申請することもできます。

ひとつうれしい省略があります。育児休業給付の対象となる育児休業から引き続き時短を開始した場合は、「育児時短就業開始時賃金の届出」が不要になります。育休からそのまま時短に入る方は、会社の手間もひとつ減るということです。

参考 育児時短就業給付の内容と支給申請手続厚生労働省

給付金より効くかもしれない、社会保険の2つの手続き

ここからが、いちばんお伝えしたい部分です。この2つは自分から申し出ないと動きません。そして知らないまま過ごしてしまう方が、とても多いところです。

保険料を下げる「育児休業等終了時報酬月額変更届」

健康保険と厚生年金の保険料は、標準報酬月額という区分で決まります。これは原則として年に1回だけ見直されるので、時短で給料が下がっても、放っておくと保険料は育休前の高い水準のままです。

これを早く直すための仕組みが、育児休業等終了時報酬月額変更届です。日本年金機構は「育児休業等終了時に3歳未満の子を養育している被保険者……が、育児休業等終了時に受ける報酬に変動があった場合、当該被保険者……の申し出により事業主を経由して届け出るもの」と説明しています。

改定の仕方も決まっています。「育児休業等終了日の翌日の属する月以後3カ月間に受けた報酬の平均額に基づき、4カ月目……の標準報酬月額から改定されます」。4月に復職したなら、7月分の保険料から下がる、という形です。

ポイントは「申し出により」の部分です。自動ではありません。会社が気を利かせて出してくれることもありますが、復職の手続きのときに自分から確認しておくのが確実です。

年金を減らさない「養育期間標準報酬月額特例」

ただ、保険料が下がるということは、将来の年金の計算に使われる標準報酬月額も下がるということです。時短で働いた数年分だけ、老後の年金が目減りしてしまう。

そこを打ち消すのが、この特例です。日本年金機構の説明はこうです。

「子どもが3歳に達するまでの養育期間中に標準報酬月額が低下した場合、養育期間中の報酬の低下が将来の年金額に影響しないようその子どもを養育する前の標準報酬月額に基づく年金額を受け取ることができる仕組みです」

つまり「保険料は下がった額で払い、年金は下がる前の額で計算してもらう」という、受け取る側にだけ有利な仕組みです。使わない理由がありません。

この2つはセットで出すものだと覚えてください。片方だけだと、保険料は下がったけれど年金も下がった、という状態になってしまいます。

参考 養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置日本年金機構

時短にする？フルタイムに戻る？決める前に見る数字

比べるのは「額面」ではなく「手元に残る額」

迷ったときは、次の3つを並べて書き出してみてください。頭の中だけで比べると、たいてい不安のほうが大きく見えます。

• フルタイムに戻った場合の手取り（育休前の給与明細がそのまま参考になります）
• 時短にした場合の手取り＋育児時短就業給付金（保険料を下げる手続きをした前提で）
• その差額で買えるもの（延長保育料、家事代行、宅配、病児保育の登録料など）

3つ目を入れるのが大事です。フルタイムで増える収入が、そのままフルタイムを支えるための出費で消えるということが、実際によくあります。延長保育とタクシーと惣菜で、差額が半分くらいになってしまう、というような計算です。

お迎えの時間から逆算する

収入とは別に、時間のほうも現実的に見ておきましょう。保育園の標準保育時間は多くの自治体で1日8時間です。ここに通勤時間が乗ると、フルタイム勤務では延長保育がほぼ前提になります。

決め方としては、「何時に迎えに行きたいか」を先に決めて、そこから逆算して勤務時間を選ぶほうがうまくいきます。勤務時間を先に決めると、お迎えがいつも綱渡りになりがちです。

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「3歳まで」を前提に計画しない

最後にひとつ、落とし穴を。給付金が出るのは2歳になるまで、法律上の時短勤務の義務は3歳までです。ここに1年のずれがあります。

ですから家計の計画は「2歳の誕生日で給付金が止まる」ところに線を引いて立ててください。そのタイミングで、勤務時間を戻すのか、収入が減ったまま続けるのかを、もう一度考えることになります。

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復職の検討が現実味を帯びてくる生後3か月ごろは、ちょうどお食い初め（百日祝い）の時期でもあります。生後100日ごろに行う儀式で、赤ちゃんに実際に食べさせることはなく、所要時間も5〜10分ほど。行事の段取りと復職の準備が重なる時期なので、日取りだけ先に押さえておくと気が楽になります。やり方と順番をまとめた「お食い初めのやり方と順番」もあわせてどうぞ。

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まとめ｜数字にしてしまえば、選べるようになります

要点を整理します。

時短にするかフルタイムに戻るかは、正解がひとつに決まる問題ではありません。ただ、減る額がいくらなのかがわかっていないまま選ぶのと、わかったうえで選ぶのとでは、あとの納得感がまったく違います。

今日できるいちばん小さな一歩は、育休前の給与明細を1枚出してきて、額面に0.75を掛けてみることです。そこに10％を足した数字が、時短で働いたときのおおよその姿になります。その数字を見てから、夫婦で話してみてください。

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